Das Schwerbehindertenrecht verfolgt nicht das Ziel, schwerbehinderte Menschen unkündbar zu machen. Das Interesse des Arbeitgebers steht gleichwertig neben dem Bestreben, schwerbehinderte Menschen vor den Nachteilen auf dem Arbeitsmarkt zu schützen. Das Integrationsamt ist gesetzlich verpflichtet, eine gütliche Einigung zu erwirken.

Aber eine Kündigung, deren Begründung auf der Behinderung des Arbeitnehmers beruht, wird sehr kritisch betrachtet. Das Integrationsamt wird den Arbeitsplatz analysieren und Vorschläge unterbreiten, wie der Arbeitsplatz gestaltet werden sollte, damit der schwerbehinderte Arbeitnehmer auch weiterhin beschäftigt bleiben kann.

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Das Kündigungsschutzverfahren

Den Eingang Ihres schriftlichen Antrags (ein Antrag per E-Mail ist unwirksam) bestätigt das Integrationsamt durch eine Eingangsbestätigung. Eine Durchschrift hiervon erhält auch die Schwerbehindertenvertretung sowie der Betriebsrat. Der betroffene Arbeitnehmer und die Agentur für Arbeit erhalten eine Durchschrift der Eingangsbestätigung und des Antrages.

Die Ermittlung des Sachverhalts

Das Integrationsamt holt Stellungnahmen des schwerbehinderten Arbeitnehmers, der Schwerbehindertenvertretung, des Betriebs- bzw. Personalrates sowie eines leitenden Angestellten ein. Falls nötig, können auch weitere Fachleute eingeschaltet werden. Dies können zum Beispiel sein:

- Technischer Beratungsdienst des Integrationsamtes
- Arbeits- oder Fachmediziner, Gesundheitsamt
- Integrationsfachdienste 

Um den Sachverhalt zu klären, ist das Integrationsamt berechtigt, einen Ortstermin zu veranlassen, um eine Betriebsbegehung durchzuführen oder weitere Zeugen zu hören.

Neben dem Kündigungsgrund berücksichtigt das Integrationsamt auch die Erfüllung der Beschäftigungspflicht, das heißt, es wird geschaut, wieviele schwerbehinderte Mitarbeiter Sie im Verhältnis beschäftigen. 

• Lesen Sie hierzu den Artikel bei REHADAT-talentplus: "Ausgleichsabgabe - Ein Thema für Ihren Betrieb?"

Die wirtschaftliche Situation des Unternehmens wird genauso berücksichtigt, wie die Schwere der Behinderung des Arbeitnehmers, das Alter, die Betriebszugehörigkeit und die generelle Chance des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt.

• Lesen Sie hierzu den Artikel bei REHADAT-talentplus: "Behinderung und Arbeitsverhältnis"

Geprüft wird auch, ob der Arbeitgeber Schritte unternommen hat, um die Kündigung abzuwenden. Hier wird vermehrt darauf geachtet, ob das Unternehmen präventive Maßnahmen zur Gesundheitsförderung durchführt. Hierzu zählt auch das Betriebliche Eingliederungsmanagement.

• Lesen Sie hierzu den Artikel bei REHADAT-talentplus: "Worum geht es beim Betrieblichen Eingliederungsmanagment?"

Wenn keine gütliche Einigung zustande kommt, entscheidet das Integrationsamt nach pflichtgemäßem Ermessen. Die Entscheidung des Integrationsamtes ist ein Verwaltungsakt. Gegen die Entscheidung können Rechtsmittel eingelegt werden.
Die Entscheidung wird dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zugestellt. Die Agentur für Arbeit  erhält eine Abschrift zur Information.

(ku)